Корпоративный патернализм как технология управления персоналом

Страница 1

Модель социального партнерства, предполагающая согласование интересов работников, работодателей, органов государственной власти, местного самоуправления, путем заключения договоров по важным направлениям социального, экономического, культурного и политического развития, показала к настоящему времени свою полную несостоятельность. На многих крупных предприятиях номинальное выполнение сторонами соглашений заменило реальное решение проблем. На многих частных предприятиях работодатели изначально отказались от построения социально-трудовых отношений в формате социального партнерства.

Тем не менее, приход в страну транснациональных корпораций и создание собственных, российских крупных корпораций создали базу для формирования нового поля взаимодействий работодателя и работника, новых технологий управления с помощью корпоративной культуры. Корпоративная культура рассматривается нами как способ социальной интеграции, который отличают наличие цели деятельности, целесообразности поведения индивидов (ориентация на других), наличие иерархиезированной структуры отношений и легитимного господства.

С помощью пакета количественных и качественных методов исследования мы изучили примеры построения корпоративной культуры на крупных частных предприятиях Алтайского края с тем, чтобы понять, каким образом это отражается на социально-трудовых отношениях. В 2007 г. мы провели исследование корпоративных практик на трех крупных (работает свыше 1000 человек, есть филиалы в других регионах) частных предприятиях. Все они играют значительную роль в экономике региона, интенсивно развиваются, увеличивают количество рабочих мест.

Это ИД «Алтапресс» (медиахолдинг), торговая сеть «Мария-Ра» (торговля продуктами), завод «Сибэнергомаш» (котельное оборудование и сопутствующие детали). Система взаимоотношений на этих предприятиях выстраивается так: работодатели предлагают работникам набор правил и установок, которые они вольны принимать или не принимать. Проблемы в сфере труда решаются «по усмотрению руководства». На некоторые сложности (неважные условия труда, шум, пыль, плохая техника, ненормированный рабочий день) сотрудники предпочитают закрывать глаза – неудобства компенсируются хорошей зарплатой и увеличением за счет работы на данном предприятии социальной субъектности наемных работников.

Еще одна особенность современных крупных компаний – преднамеренно суженный круг социальных гарантий, которые зато выполняются в полном объеме: работодатели предпочитают платить более высокую зарплату, оставляя работникам право на выбор того, куда ее потратить. Вместо того, чтобы предложить работникам номинальное равноправие, современные руководители крупных корпораций достигают лояльности сотрудников при помощи корпоративной культуры. Последняя призвана реализовать потребность в аффилиации, то есть в принадлежности к какой-либо группе: сотрудникам внушается чувство восхищения и гордости компанией, а также чувство причастности к общему делу.

Компания «Мария-Ра» проводит городские лыжные праздники - ежегодное мероприятие, которое собирает на лыжне несколько тысяч человек. «Алтапресс» поддерживает и инициирует гражданские акции (подписание хартии независимой прессы, организация экологических марафонов и пр.). Проводятся крупные праздники, конкурсы профессионального мастерства, выпускаются корпоративные газеты: таким образом происходит более тесная и интенсивная коммуникация работников и работодателей, последние наблюдают за первыми, а работники имеют шанс высказать свое недовольство или внести рацпредложения в неформальной обстановке. Каждая из компаний имеет как и непременный, первичный уровень корпоративной культуры – артефакты (стиль организации, логотипы и пр.).

Типы безработицы
Начнем с той формы безработицы, о которой можно вести речь фактически в любом обществе и которая во многом является необходимым следствием активных структурных перестроек экономики. Это фрикционная безработица . Рабочие имеют различные ск ...

Социальные системы как субъекты и объекты социального менеджмента: познание управленческих систем и системность управления
Окружающий человека реальный мир насыщен множеством разнообразных систем, среди которых выделяют естественные и искусственные, а также системы смешанного порядка («человек-машина»); большие и сверхбольшие системы; открытые и закрытые; сам ...

Основные постулаты теории социального обмена Дж. Хоманса
Теория Хоманса с самого начала сосредоточивается на межличностном, непосредственном взаимодействии между индивидами и признает значимость психологических мотивов в отношениях. Все ситуации взаимодействия можно назвать отношениями обмена. ...